Миф восьмой. Мотивировать персонал станет проще

У оплаты труда в компании есть две главные мотивирующие функции. Во-первых, необходимо провоцировать эффективную работу служащих. Во-вторых, необходимо закреплять и удерживать не плохих служащих в компании, чтоб они не ушли на другую работу.

С удержанием персонала в условиях кризиса на некое время вправду станет легче. В условиях кризиса мобильность служащих, их готовность находить новенькую работу либо разглядывать предложения о перемене работы снижается. Но как только будет пройдена «яма» и на рынке начнется заметное оживление, многое в поведении служащих поменяется. Более того, начнет работать фактор отложенного решения. Те, кто по различным причинам были потенциально заинтересованы в смене места работы, но из осторожности откладывали поиск, станут более мобильными. За счет их количество служащих с «тягой к перемене мест» дополнительно возрастет, а удерживать их в компаниях будет не просто.

Применять материальный фактор для мотивации действенной работы станет в условиях кризиса сложнее. Эту задачку традиционно решает переменная часть оплаты труда, зависящая от результата. Но в изменившихся условиях старенькые стандарты требуемой результативности могут потребовать корректировки, чтоб хоть какие-то доп к окладу вознаграждения сохранились либо остались не символическими по своим размерам. Если кадровая служба компании отвечает за поддержку и развитие системы материальной мотивации служащих, то её работа по данной части в условиях кризиса не уменьшится и не сократится.

Кризис — это время перемен. Изменяется и уровень оплаты труда на рынке. В течение почти всех лет она росла достаточно стабильно и без значимых структурных конфигураций. И даже в этих условиях почти всеми компаниями были нужны мастерски изготовленные обзоры заработных плат. В период кризиса конфигурации еще более непредсказуемы. Но службе управления персоналом нужно отлично представлять рыночную ситуацию с оплатой труда, чтоб не платить сотрудникам лишнего, с одной стороны, и чтоб не было значимой недоплаты, грозящей потерей служащих, — с иной. С сиим станет не проще, а сложнее.

В большинстве компаний в последние годы прижилась концепция компенсационного пакета. Когда у компаний были более высочайшие прибыли и было больше средств, вопросцы с составляющими компенсационного пакета и их размерами решались проще. И решать их приходилось реже, потому что стабильность ситуации позволяла длительно обходиться без корректировок.

В период кризиса все становится намного сложнее. Поначалу приходится проводить ревизию компенсационных пакетов и решать, что должно быть оставлено, а без чего можно обойтись. Все-же режим экономии. Но уже в 2009 году, на стадии выхода из кризиса и подъема, меняющаяся ситуация на рынке труда может поставить на повестку дня поэтапное восстановление компенсационных пакетов.

 Выводы  Миф первый