Миф 6-ой. Находить подходящих работников станет просто
Время от времени я совсем сочувствую тем сотрудникам кадровых служб компаний, которые отвечают за подбор персонала. Управление компаний часто просит от их находить подходящих работников, не беря во внимание ситуацию на рынке труда, не предлагая привлекательных условий найма и не выделяя нужных ресурсов на поиск (время и средства). Рекрутерам из кадровых агентств в этом смысле несколько легче. Частенько к ним обращаются тогда, когда уже стала ясна безрезультатность собственных усилий. Управление видит и соображает, как сложный оказалась задачка. И имеется бюджет на поиск, позволяющий вложить в эту работу достаточное количество труда опытнейшего профессионала-рекрутера.

Думаю, что в условиях кризиса кадровым службам компаний станет еще труднее. Управляющий, не вникая в суть трудности, может сказать приблизительно так: «На рынке сейчас много самых различных профессионалов, ищущих работу. Лишь свистни — набегут косяком. Потому отыскать подходящего работника нужно скоро и без издержек!»

Мы уже столкнулись с тем, что в условиях кризиса руководители стали более требовательными и разборчивыми при рассмотрении кандидатов. Отлично понимаю таковых управляющих. Работнику назначается высочайшая зарплата, за подбор необходимо платить агентству, а ситуация на рынке часто дозволяет потянуть с наймом работника. Для чего рисковать?

На деле кризис не достаточно что изменит в поиске персонала. Да, некое количество работников будет высвобождено компаниями в связи с переходом на режим экономии издержек. Но, обычно, если компания не прекращает работу, в первую очередь освобождаются от относительно слабых работников. Потому число соискателей на рынке труда возрастет в большей степени за счет недостаточно конкурентоспособных профессионалов. Конкретно таковых компании посылают на рынок труда в первую очередь.

Иным фактором, затрудняющим поиск работника конкретно в условиях кризиса, является понижение мобильности персонала (независимо от квалификации). Не тайна, что при трудностях в бизнесе компании легче расстаются с теми, кто пришел относительно не так давно и еще не прижился на новом месте. Для управляющего уволить такового сотрудника и психологически легче, и юридически проще. Естественно, что каждый, кто меняет работу, на новом месте оказывается в положении такового уязвимого новенького. Потому в условиях кризиса люди крепче держатся за то, что имеют, и еще менее охотно разглядывают предложения о перемене работы. Мы с сиим уже очевидно столкнулись в сентябре-октябре 2008 года. Людей можно понять: «Лучше синица в руке, чем журавль в небе».

В больших компаниях, имеющих подразделения по подбору персонала и корпоративных рекрутеров, возможен очередной значимый момент, затрудняющий поиск персонала в условиях кризиса. На начальном шаге кризиса, когда перспективы не ясны, а подбор и обучение новейших служащих приостановлены либо уменьшены, рекрутеры и остальные сотрудники кадровых служб стают сами очень уязвимыми. Велик соблазн их уменьшить, так как нужного размера работ для их нет. Так и делают.

Но у всякого кризиса есть собственный жизненный цикл. Поначалу спад, сползание в кризисную яму. Позже, в течение некого времени, работа в яме, перестройка структур и менеджмента, перераспределение функций, смена стереотипов. И после чего постоянно начинается подъем, сопровождаемый острой потребностью в новейших кадрах. Но корпоративные рекрутеры сокращены, и находить новейших работников некоторому. А находить персонал на стадии подъема становится еще труднее, так как сразу возрастает спрос на кадры со стороны почти всех компаний.

Седьмой миф   Восьмой миф